경영학의 고전 "
초우량 기업의 조건"에 따르면, 초우량 기업들의 조직들 뒤에는 그러한 구성원들이 공유하는 가치와 행동양식, 즉 문화가 존재한다고 한다.
그런 의미에서, Google이 자신들을 현재의 상태로 이끈 "자신들의 문화(예: Don't be evil!)"의 중요성을 인식하고, 최고문화경영자(Chief Culture Officer)를 임명했다는 것은 참으로 흥미로운 사실이 아닐 수 없다.
P.S. 언제나 하는 말이지만, "Google처럼 되고 싶다면, (회사도, 직원도) Google처럼 행동해야 한다."
출처:
http://www.zdnet.co.kr/news/internet/search/0,39031339,39157203,00.htm「구글 문화의 대가」를 만나다Elinor Mills ( CNET News.com ) 2007/04/30 
구 글이 새로운 유행을 선도하고 있다는 사실에 의문을 제기할 사람은 없을 것이다. 구글은 웹 검색을 매우 매력 있는, 그리고 수익성 있는 사업으로 변화시켰다. 구글은 또한 모든 웹사이트들이 광고를 통해 수익을 창출할 수 있게끔 그 기반을 마련하는 데 큰 공을 세웠다. 라바 램프(lava lamp), 심플한 디자인, 회사에 만족하는 직원들, 그리고 수많은 백만장자 양산, 구글은 웹의 골드러시를 이끄는 하나의 상징이자 문화 아이콘이 되었다.
포춘 지는 구글을 미국에서 가장 일하기 좋은 직장으로 선정했고, 이는 세계에서 가장 유명한 웹사이트로 성장하면서 그 명성이 배가 되었다. 심지어는「구글」이라는 글자가 하나의 동사로 사전에 등재되기까지 했다.
그들은 최근「최고 문화 경영자(Chief Culture Officer)」라는 직책을 신설하면서 또 다른 새로운 문화를 선도하려 하고 있다. 구글은 이 CCO라는 직책을 스테이시 사비데스 설리번(Stacy Savides Sullivan)에게 맡겼다(편집자 주: 사실 구글이 CCO라는 직책을 처음으로 적용하는 기업은 아닌 것으로 보인다. 간단한 검색을
통해 (물론 구글로 검색해 본 결과) 우리는 CCO라는 직책을 현재 보유하고 있거나 과거에 보유했었던 기업들을 꽤 찾을 수 있었다. 그 중에는 IT 서비스 회사인 캔베이 인터내셔널(Kanbay International), 노인 복지 시설 관련 업체인 에이지스리빙(AegisLiving) 등이 있었다).
설리번의 임무는 매우 단순하다. 회사의 독특한 문화를 유지하고, 구글 직원들을 항상 행복하게 만드는 것이다. CNET News.com은 독점 인터뷰를 통해 그녀가 CCO라는 직책을 어떻게 수행하고 있는지 알아보았다.
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이 직책을 단 지 얼마나 되었는가?
지난해 여름부터 이 직책을 부여 받았다. 나는 현재 CCO와 인사 담당 이사를 겸임하고 있는 상태이다.
최고문화경영자로서 어떤 업무를 수행하는지?
나는 세계 곳곳의 직원들과 함께 우리의 문화를 유지하고 향상시키고 또 발전시킬 방안에 대해서 고민하고, 구글이 처음부터 지켜온 핵심가치들을 지키기 위해 노력하고 있다.
우리가 지켜온 핵심가치들, 즉 수평적인 조직구조, 상하 위계질서의 타파, 그리고 서로 협력하는 환경 조성과 같은 부분들을 더욱 유지 및 성장시키고, 사업을 확장하면서 새롭게 구성되고 있는 세계 곳곳의 구글 조직에 이러한 문화를 정착시키는 것이 나의 역할이다.
우리는 구글에서 일하는 모든 직원들이 이러한 문화를 유지하고 성장시키고, 또 발전시키는데 참여할 수 있도록 도와주는 역할을 수행하고 있다. 이를 위해 우리는 새로운 프로그램이나 프로세스를 구성하는 일을 하기도 하고 직원들이 개인적인 문제로 고민하고 있을 경우 이를 들어주는 역할 또한 담당하기도 한다.
또 직원들이 현재 구글 문화의 문제점들을 가감 없이 털어놓고 이를 개선하기 위한 방책을 논의할 수 있도록 웹 사이트를 구축, 관리하는 업무 또한 맡고 있다.
1만2,000명이나 되는 직원들을 보유한 기업이 수평적인 조직 구조를 유지한다는 것은 매우 놀라운 일이다. 일반적인 시각으로 바라볼 때, 구글 문화의 특성에 대해서 설명한다면?
나는 우리의 문화를 팀 중심적인, 매우 협력적인, 그리고 사람들에게 기존의 고정관념과 전통에서 벗어난 생각을 하도록 장려하는, 그들이 전에 다니던 직장의 문화와는 사뭇 다른 즉 성실한 마음가짐을 가지고 회사를 위해 또 세계 모든 정보를 모든 사람들이 함께 공유할 수 있게끔 만들겠다는 궁극적인 목표를 위해 일할 수 있는 마음가짐을 유발하는 것이 우리의 문화의 특징이라고 설명할 수 있을 것 같다.
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나는 면접에 들어가면 항상 지원자들에게 그들이 얼마나 우리 회사에 잘 적응할 수 있는지 그리고 우리 회사 분위기를 즐길 수 있는지 또 우리 회사에서 자신을 성장시켜 나갈 수 있는지 등을 볼 것이라고 미리 말한다. |
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CCO라는 직위를 만드는 것은 누구의 아이디어였는가?
구글의 공동 창업자인 래리 페이지와 세르게이 브린이 지난해 여름 착안한 발상이었다.
혹시 자신 말고 CCO라는 직책을 부여 받은 사람을 본 적이 있는지?
없다.
CCO라는 위치와 역할에서 겪는 어려움들에는 어떤 것들이 있는가?
가장 어려운 부분은 아무래도「구글화(Google-y)」된 적합한 인재를 뽑는 것이라고 할 수 있겠다.
여기서「구글화(Google-y)」된 인재의 의미는 유연하고 의견을 잘 수렴하는, 그리고 직책이나 계급에 연연해하지 않는, 그러나 자신의 몫은 해내는 그런 사람을 의미한다.
그래서 우리는 채용 과정에 있어 추천서나 그의 학벌 이외에 면접을 통해 우선 그 사람이 업무를 수행할 수 있는 기술과 경험이 갖추어져 있는지를 확인한다. 또한 이들이 과연 구글의 문화와 맞는 사람인지, 그리고 팀이라는 조직에 잘 적응할 수 있는 사람인지에 대해서도 살펴본다.
채용 면접에서 해당 지원자가「구글화(Google-y)」된 사람인지를 확인하기 위해 부여할만한 질문을 한 가지 제시해 달라.
사실, 면접을 위해 미리 준비되어 있는 질문은 없다.
하지만 우리는 이런 질문을 할 수 있을 것이다. 그냥 하나의 가설을 제시하는 개념인데 "비행기 한 대에 몇 개의 빵 상자가 들어갈 수 있는가?" 정도의 질문을 제시할 수 있을 것이다. 이러한 질문으로 그 면접자가 유연하고 또 잘 순응하는 타입인지 알기는 어렵다.
그러나 그 사람의 생각과 추론 방식에 대해서는 충분히 파악할 수 있는 질문이다. 얼마나 그들이 합리적인 설명을 통해 답을 도출해 낼 수 있는가를 보는 것이다. 물론 당연히 이런 문제들은 정답이 없다. 하지만 우리는 그들이 생각하는 방식, 즉 어떤 단계를 통해 그들의 생각을 완성하는지를 평가하는 것이다.
나는 면접에 들어가면 항상 지원자들에게 그들이 얼마나 우리 회사에 잘 적응할 수 있는지 그리고 우리 회사 분위기를 즐길 수 있는지 또 우리 회사에서 자신을 성장시켜 나갈 수 있는지 등을 볼 것이라고 미리 말한다.
사실 이미 그들은 여러 선발 절차들을 통해 충분히 그 우수성이나 적합성이 인정된 후보들이다. 하지만 우리는 면접을 통해 그들의 과거 경험, 기타 선호도, 그리고 그들이 자신 있어 하는 그들만의 특출한 능력 등에 대해 더 질문하려고 노력한다.
구글의 행복 설문조사(happiness survey)에 대해서 들은 적이 있다. 이것이 무엇인지 구체적으로 설명해 달라.
지난 몇 년 간 우리는 전 세계의 구글 지사들을 상대로 설문조사를 시행해 왔는데, 그 중 한 부분이 바로 행복을 측정하는 설문조사였다.
4~5년 전쯤 래리와 세르게이는 사람들이 과연 행복하게 일을 하고 있는지 알고 싶어했고, 무엇이 그들로 하여금 구글에서 계속 일하게 하는지 알고 싶어했다.
우리는 직원들이 얼마나 회사 일에 성실히 임하고 있는지, 성실히 임하게끔 하는 원동력은 무엇이고 또 일에 대한 애정이 식은 이유는 무엇인지, 그리고 그들, 또는 그들의 관리자들이 현재 중요하게 생각하는 것이 무엇인지 찾아내려고 노력한다. 이러한 조사의 결과들은 직원 개개인의 경력개발에 상당히 많이 활용된다.
우리는 그들에게 더 많은 스톡옵션을 주거나 연봉을 올려주는 것보다 그들의 경력 개발을 돕는 것에 더욱 초점을 맞추고 있는 셈이다.
지금까지 회사가 직원들을 위해 많은 혜택을 제공해 왔는데, 이 중 가장 반응이 좋았던 것은 무엇인가?
아마도 음식 관련된 부분인 것 같다. 구글의 모든 사무실 및 지사들에서는 방법은 각각 다르지만, 사무실 내에서 점심을 해결할 수 있는 여건이 마련되어 있다. 식당 공간이 존재하는 지사들에서는 구글이 직접 요리사를 고용해 직원들에게 점심을 제공하고 있다. 식당이 없는 지사들은 대부분은 음식을 배달시켜 먹는다.
이곳 본사에서 우리는 99년도부터 자체적으로 카페를 운영해 왔다. 이러한 부분들이 큰 효과를 거두었던 이유는, 바로 사람들이 회사 밖으로 나가지 않고도 식사를 해결할 수 있게 된 데다 회사에서 직접 운영하는 만큼 질이 좋은 재료를 사용해 그만큼 건강한 음식을 먹게 했기 때문이다.
본사에서는 아침, 점심, 저녁을 모두 먹을 수 있게끔 시스템이 정착돼 있다.
직원들 중에는 자신의 옵션이 풀리는 4년 차가 되면 퇴사를 할 생각을 가진 사람들이 있을 가능성도 있다. 이들의 이탈을 방지하기 위한 특별한 대책 같은 것이 있는가?
작년부터 4년 차가 되는 직원들이 생겨나기 시작했다. 그래서 우리는 이에 해당하는 직원들에게 어떻게 지내는지, 흥미로운 일을 맡아 진행하고 있는지, 지금 하고 있는 일에 만족하는지, 그리고 동기 부여를 위해서는 어떤 혜택이 필요하다고 생각하는지 등에 대해서 물어본다.
즉 우리는 이러한 인재들에게 개인적인 관심을 기울여주는 쪽으로 방침을 정했다. 이들은 대부분 스톡옵션을 더 주거나 연봉을 올려준다고 해서 남아있을 사람들이 아니기 때문이다. 당신의 질문에 대답을 하자면 우리는 그들을 붙잡는 데 상당한 노력을 기울이고 있고 앞으로도 계속 그럴 것이다. 아마 영원히.
현금화 가능한 스톡옵션 프로그램(일정 조건 기간이 충족되면 보유하고 있는 주식을 온라인 경매 등을 통해 처분할 수 있는 권한을 부여하는 프로그램)은 원활하게 운영되고 있는지?
아직 이에 대해 평가하기는 이른 것 같다. 그러나 분명한 것은 우리가 이러한 시도를 하고 있다는 것에 대해 직원들이 상당히 좋아하고 있다는 사실, 즉 이러한 시도가 긍정적으로 받아들여졌다는 사실이다.
당신의 일 중 가장 재미있는 업무는 무엇인가?
아마도 일년에 한번 스키 여행을 계획하는 것이 가장 재미있는 것 같다. 우리는 1999년부터 구글 스키 여행 이벤트를 진행해 왔었다. 스키 여행은 각자 다른 부서에 근무하는 사람들이 밤을 같이 지새우고 이야기를 나누며 단체 의식을 고취할 수 있는 좋은 기회가 되어왔다.
나 또한 이러한 스키 여행을 계획하고 또 함께 참여한 부분이 가장 기억에 남고 재미있었던 업무였다고 생각한다.
당신이 하는 업무와 관련해서 중요하다고 생각되지만, 이번 인터뷰에서 다루어지지 않은 것이 있다면?
우리처럼 급격하게 성장하는 회사들이 공통적으로 하는 고민이 있다면 바로 일과 일상 생활의 균형과 관련된 부분일 것이다.
우리는 부득이한 경우가 아닐 때에는 아침 일찍, 또는 저녁 늦게 회의 스케줄을 잡지 않도록 유도하고 있다. 또 집에서 전화 회의를 통해 급한 업무를 수행하는 것을 장려하고 있고 이로 인해 발생한 전화 요금은 회사가 부담한다.
또 직원들이나 배우자가 임신했을 경우에도 안심하고 출장을 다녀올 수 있도록 배려해 주고 있고 아이가 태어난 뒤 몇 주간 동안은 식사 비용을 대신 지불해 주고 있다.
구글 직원들은 회사에 애완견을 데리고 올 수 있다는 사실에 대해서는 이미 알고 있을 것이다. 구글에는 이 밖에도 직원들이 진심으로 회사에 머무는 것을 즐기게끔 만드는 여러 가지 혜택들을 제공하고 있다.
우리는 직원이 하이브리드 차를 살 경우 최대 5,000달러까지 그 비용을 지원해 주고 있고 또 주위 대도시에서 출근하는 직원들을 위해 샌프란시스코, 이스트베이, 산타 크루즈 등에서 출발하는 셔틀버스를 지원하고 있다. @
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엥.. 니 블로그 였군하..
요즘 직원만족팀은 왜 없을까 고민중이었는데... 구글은 역시 빠르네요... 제가 생각한 건 다들 해버리니 참... 아쉽기도 하고 ^^a
염려하지 마세요. 한다고 해서, 누구나 잘 할 수 있는 건 아니니, 더 잘해내시면 되지 않겠어요?